sábado, 7 de marzo de 2015

¿Por qué las mujeres cobran menos?

Mañana es el Día Internacional de la Mujer. Preparémonos pues para la marea rosa de cifras, estadísticas y eslóganes que pretenden un objetivo tan inmoral como ilegítimo: la supuesta y espuria justicia de género. Las feministas de antaño, las auténticas, pretendían la igualdad "ante" la ley; las de hoy quieren algo muy distinto: la igualdad "mediante" la ley, es decir, dando y quitando derechos instrumentalmente. Hace justo dos años redacté un artículo sobre la discriminación donde distinguía dos tipos: legítima e ilegítima. Hoy hablaré sobre la diferencia salarial entre hombres y mujeres e intentaré explicar, de nuevo, que esta diferencia es justa pues obedece a causas objetivas (biológicas, culturales, jurídicas, políticas) que configuran el mercado laboral. Debo anticipar que cualquier apreciación sobre la justicia salarial debe hacerse a nivel individual y nunca a partir de grandes clases (hombres y mujeres). La justicia es dar a cada uno lo suyo y no dar a "ellos" lo mismo que a "ellas". Nuestro afán colectivista pervierte la esencia de la justicia y olvida su objeto: el individuo. La justicia social es, por tanto, un oxímoron. Solo los individuos poseen derechos y obligaciones, y nunca los colectivos o "clases" de personas. Es patente que un juez sólo puede juzgar individuos y nunca colectivos, categorías o clases de individuos. Pero como el mantra feminista que hoy nos invade alude a hombres y mujeres, en general, entraré al trapo para identificar las causas de la diferencia salarial entre sexos. Admito que algunas de mis hipótesis son intuitivas, discutibles y que otras serán ampliamente compartidas por el lector.

En primer lugar, el empresario no paga salarios por el "tipo" de trabajo sino por el rendimiento esperado o demostrado del trabajador. Que exista igualdad salarial, por tanto, se debe únicamente a varios factores: a) el trabajador es un funcionario y el Estado aplica la norma "para todos café". Solamente en la esfera de lo público es posible ver con tanto descaro como una persona diligente y un vago redomado cobran lo mismo; b) las diferencias en productividad son mínimas o no hay forma precisa de calcularla; y c) el empresario es coaccionado por la legislación (convenio colectivo) a pagar el mismo salario a personas de la misma categoría profesional, al margen de los diferentes rendimientos. Refutemos pues el dogma laboral que dice "a igual trabajo, igual salario" porque la premisa es falsa: no existen dos trabajadores -ni aún dos gemelos- que realizando la misma labor obtengan idéntica productividad. Si realmente hubiera justicia retributiva no habría dos salarios idénticos. El deporte es un buen ejemplo de ello, los deportistas en cada equipo firman contratos ad personam y sus nominas son muy dispares. Si alguien se siente mal pagado con respecto a otro compañero puede negociar una subida salarial o simplemente buscar otro club.  

Adam Smith
La segunda falacia es que las mujeres cobran menos que los hombres por el mismo trabajo. Dos personas podrán estar las mismas horas en la oficina o hacer idénticas tareas pero no producen lo mismo. Es más, si aquello fuera cierto, los empresarios automáticamente dejarían de contratar hombres por ser estos más caros. Tampoco es plausible que todos los empresarios se equivoquen en masa o que hayan perdido misteriosamente su amor por el lucro. Si el empresario paga más al hombre que a la mujer (solo generalizo a efectos dialécticos) es porque, acertada o equivocadamente, atribuye subjetivamente más valor al primero. Veamos algunas causas objetivas de la diferencia salarial entre sexos. Ya Adam Smith [1] observó en 1776 que la naturaleza de los empleos generaba distintos salarios:


"primero, si los empleos son agradables o desagradables; segundo, si el aprenderlos es sencillo y barato o difícil y costoso; tercero, sin son permanentes o temporales; cuarto, si la confianza que debe ser depositada en aquellos que los ejercitan es grande o pequeña; y quinto, si el éxito en ellos es probable o improbable".

1) Agradabilidad. Factores como la suciedad, las malas condiciones ambientales o los escrúpulos hacen necesario pagar salarios más altos. Decía Smith: "El más detestable de todos los empleos, el del verdugo, resulta ser el oficio de lejos mejor pagado, en proporción a la cantidad de trabajo realizada". Las profesiones más desagradables, sucias o ingratas -pero mejor remuneradas- son ejercidas mayoritariamente por hombres: matarifes, espías, basureros, mineros, mecánicos, fontaneros, etc., excepto la prostitución, ejercida mayoritariamente por mujeres.

2) Sector de actividad económica. Hombres y mujeres presentan una diferente distribución por sectores de actividad económica. Hay más varones que mujeres en la industria o el sector financiero, donde se pagan altos salarios. A su vez, dentro de cada sector, los hombres ocupan puestos con mayor remuneración; en la industria las mujeres copan los puestos administrativos y los hombres los de técnico y operario; en la hostelería las mujeres ocupan puestos de administración, atención al cliente y limpieza de interiores mientras que los hombres suelen ocupar puestos de gerencia, mantenimiento y limpieza de exteriores (piscinas, jardines, máquinas), estos últimos mejor retribuidos.


3) Peligrosidad. Existe una nítida y directa correlación entre riesgo laboral y salario, y es una evidencia que existen muchos más hombres que mujeres en las profesiones más peligrosas: militares, policías, bomberos, pilotos, mecánicos, mineros, pescadores, trabajadores que realizan trabajos en altura o bajo el agua, etc. Y aquí se vuelve a repetir el patrón de doble riesgo: internamente, en cada profesión, el hombre asume más riesgos que la mujer: los mariscadores varones cogen percebes en la rompiente y las mujeres almejas o berberechos en la playa. A cambio, los hombres copan las estadísticas sobre siniestralidad laboral.

4) Disponibilidad. Es la predisposición personal del trabajador para subordinar sus propios intereses a los intereses corporativos y es, sin duda, uno de los factores más valorados por las organizaciones y tenidos en cuenta para retribuir y promocionar a sus empleados. En el mercado aquellas personas que mejor satisfacen las necesidades de sus clientes obtienen mayor retribución y reconocimiento; el mercado laboral no es una excepción: el empresario es "cliente" interno del trabajador ya que el segundo satisface las necesidades del primero. El trabajador varón es más proclive a sacrificios como la movilidad geográfica, viajar con frecuencia o trabajar fuera del horario regular. Aquellas mujeres que quieran cobrar tanto como sus compañeros tendrán que abandonar el rol de víctima y asumir los roles propios de los varones. Serán recompensadas justamente con más dinero y poder, que es lo que reclaman. Pero no se puede estar en misa y repicando. Si los hombres compiten duro por alcanzar el éxito profesional y pagan un elevado precio en su vida personal (los directivos no concilian) ¿porqué las mujeres deberían tener un descuento?


5) Tipo de contrato y jornada. Hay más hombres con contratos indefinidos y jornadas laborales más largas. Sería injusto no reconocer que muchas mujeres se ven presionadas a asumir roles culturales como el cuidado del hogar o los dependientes. Aún así, no es legítimo que el Estado coaccione a contribuyentes y empresarios para que asuman los costes económicos derivados de la diversidad biológica (maternidad), cultural o social existentes.

6) Relaciones interpersonales. Es un factor clave en la promoción profesional y, por ende, en la mayor retribución. Los varones son más proclives a socializar fuera del trabajo lo que les permite construir relaciones personales que impulsan sus carreras profesionales. Esta actividad, por cierto, consume mucho tiempo. Lealtad, conocimiento personal, confianza mutua y compromiso con los jefes y con la organización son generalmente factores más determinantes para el éxito profesional que otros asociados a la mera productividad. Algunas mujeres trabajan tanto y tan bien que ni siquiera se permiten el lujo de tomar un café con su jefe, cometen un grave error, luego se escandalizan cuando ascienden a otro compañero de la oficina -el que deja su trabajo para tomar café con el jefe. Este último, sin embargo, demuestra poseer mayor inteligencia y astucia. Luego llegan los lamentos y el sentimiento de ser una víctima: ¡Qué injusto es el mundo! ¡Yo soy más capaz y productiva pero no me ascendieron por ser mujer!. 

7) Intereses y preferencias. Es muy probable que la escasa presencia femenina en la alta dirección -efecto "techo de cristal"- no se deba a la menor capacidad profesional de la mujer ni tampoco a una confabulación del "patriarcado" sino a un conjunto de circunstancias biológicas y culturales que hemos ido desbrozando. Por último, hombres y mujeres manifiestan diferentes preferencias personales, familiares y profesionales; y estas elecciones tienen implicaciones salariales. Los hombres se interesan más por la tecnología, la industria, las finanzas o los negocios, actividades altamente remuneradas. Las mujeres se orientan más hacia las ciencias sociales. Noruega es el país más igualitario del mundo pero la gran mayoría de ingenieros son hombres y la gran mayoría de enfermeras son mujeres. Un estudio [2] realizado por el profesor Richard Lippa en 53 países de culturas distintas muestra que los hombres se interesan más por la física, la ingeniería o la mecánica y las mujeres más por los trabajos relacionados con las personas. Si la cultura no es determinante ¿será acaso una cuestión biológica? El psiquiatra infantil Trond Diseth, del Hospital Nacional de Noruega, trabaja en identificar el sexo de los niños que nacen con malformaciones genitales y ha desarrollado un test-juego donde observa las preferencias de niños y niñas a partir de los nueve meses de edad; en el experimento se colocan diez juguetes distintos, cuatro considerados "masculinos", cuatro "femeninos" y dos "neutros". Los resultados indican que los niños prefieren jugar con juguetes masculinos y las niñas con juguetes femeninos; y si a tan temprana edad no resulta posible "culpar" a la influencia parental, la explicación biológica de los distintos intereses cobra sentido.


La ideología de género, que reclama privilegios y derechos espurios, hunde sus raíces filosóficas en la tesis marxista de la lucha de clases: la mujer constituye la clase explotada y el hombre ¡como no! la clase explotadora. Alusiones a la "feminización" de la pobreza o que ésta tiene "cara de mujer" son burdas manipulaciones del lenguaje para dar lástima y, de paso, justificar sus pretensiones: sentencias judiciales, ayudas directas, subvenciones, bonificaciones, blindajes, etc. Resentimiento, misandria y afán de revancha se esconden tras algunas medidas que pretenden "empoderar" a las mujeres: legislación de género ad hoc, paridad electoral, listas cremallera, órganos paritarios y cuotas en los consejos de administración de las empresas. Sólo mediante la violencia política puede el feminismo alcanzar sus objetivos. Particularmente lesivas para el hombre son las sentencias que impiden la custodia compartida, medida utilizada en ocasiones por las mujeres como herramienta para la venganza. Muchos hombres quedan en la ruina económica y moral.

Pero volvamos al tema laboral. La herramienta intelectual favorita de los ideólogos de género es la propaganda y la ingeniería social, o sea, la creencia ingenua de que es posible cambiar la naturaleza y el orden espontáneo de la sociedad a golpe de boletín oficial. Pero, como Bastiat afirmara, su ceguera no les permite apreciar uno de los efectos diferidos del intervencionismo laboral: los empresarios descontarán toda toda servidumbre legislativa. Y cuando se defienden de la coacción son tachados de "machistas" o de no respetar los "derechos legales" de la mujer, pseudoderechos porque se sustentan en la violación de derechos genuinos. Legisladores, sindicalistas y trabajadores olvidan con frecuencia que toda empresa es una propiedad privada.

Mónica Oriol
Mónica Oriol, presidente del Círculo de Empresarios y madre de seis hijos, con gran valentía, explicaba por qué las empresas sotto voce evitan contratar mujeres: la legislación las blinda del despido durante los once años después del parto. Este beneficio otorgado a las madres es siempre a expensas de las empresas y de sus compañeros de trabajo, es un juego de suma cero. Si contratar a una mujer en edad fértil supone un pasivo para el empresario, éste se opondrá a la medida con los medios a su alcance y procurará, ceteris paribus, contratar a un varón. Es precisamente la legislación feminista la que hace al varón más atractivo para el contratador porque el hombre no es portador de una servidumbre laboral añadida a las muchas existentes. Cual bumerán, la "protección" laboral de la mujer actúa en sentido contrario al pretendido inicialmente. 

El feminismo quiere destruir la división sexual del trabajo, que beneficia a todos, y convertir la sociedad en una especie de hormiguero. Sin embargo, no es la ideología de género, ni las cuotas, ni los observatorios, ni el populismo, ni la coacción política lo que puede legítimamente ayudar a la mujer a alcanzar sus fines, sino las oportunidades que le brinda una sociedad abierta. Es la tecnología la que reduce e incluso hace irrelevante la diferente fuerza física entre sexos; es la Red la que posibilita trabajar desde casa o dejar de viajar porque existe videoconferencia. Es, en definitiva, el avance tecnológico inherente al sistema capitalista el que proporciona mayores posibilidades de realización personal, familiar y laboral a todas las personas que participan en el libre mercado, sean hombres o mujeres.

[1] La riqueza de las naciones. Alianza Editorial, 2011, p. 153.
[2] www.outono.net/elentir/2013/03/03/un-interesante-documental-que-echa-por-tierra-los-dogmas-de-la-ideologia-de-genero
[3] Consejo General del Poder Judicial. Informe estructura demográfica de la carrera judicial, 1/01/2012